Wie Betriebe eine Kündigung rechtssicher vorbereiten

Eine Kündigung setzt eine Frist in Gang, die kurz ist und nicht verlängert werden kann. Wer sich gegen sie wehren will, hat nach dem Kündigungsschutzgesetz drei Wochen Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist bestimmt den gesamten Ablauf danach, auch für den Betrieb, der die Kündigung ausgesprochen hat.

Welche Fristen laufen nach einer Kündigung?

Nach Zugang einer Kündigung läuft die dreiwöchige Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes. Wird innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.

Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben. Ein Brief gilt als zugegangen, wenn er so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen war, also in der Regel mit dem Einwurf in den Briefkasten zur üblichen Zustellzeit. Urlaub oder Krankheit verschieben diesen Zeitpunkt nicht.

Daneben läuft die Kündigungsfrist selbst, die sich aus Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, aus dem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergibt und mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt. Beide Fristen laufen parallel und werden häufig verwechselt.

Ob eine Kündigung überhaupt begründet sein muss, hängt an einer weiteren Schwelle.

Wann greift der Kündigungsschutz überhaupt?

Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt, Auszubildende bleiben außer Betracht.

Liegen beide Voraussetzungen vor, braucht eine Kündigung einen Grund, der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist. Fehlt eine der Voraussetzungen, ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich, bleibt aber an die allgemeinen Grenzen gebunden: Sie darf nicht sittenwidrig, nicht treuwidrig und nicht diskriminierend sein.

Unabhängig davon gilt besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen, etwa für Schwangere, für Beschäftigte in Elternzeit, für schwerbehinderte Menschen und für Mitglieder des Betriebsrats. Dort ist eine Kündigung nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung oder gar nicht möglich.

Je nach Kündigungsgrund verschiebt sich, worauf es im Verfahren ankommt.

Worin unterscheiden sich die Kündigungsgründe?

Die drei Gründe unterscheiden sich darin, woran die Störung des Arbeitsverhältnisses anknüpft.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung der häufigste Streitpunkt, weil sie den konkreten Vorwurf benennen und eine Warnfunktion erfüllen muss. Bei der betriebsbedingten Kündigung steht die Sozialauswahl im Mittelpunkt, in die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung einfließen.

Eine außerordentliche Kündigung folgt eigenen Regeln. Sie verlangt einen wichtigen Grund und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden.

Wie belastbar ein Grund ist, zeigt sich erst im Verfahren.

Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?

Ein Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Klage beim Arbeitsgericht und führt zunächst zur Güteverhandlung, die in der Regel wenige Wochen nach Klageeingang stattfindet. Sie dient allein dem Versuch einer Einigung.

Kommt dort keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin mit ehrenamtlichen Richtern, zwischen beiden Terminen liegen häufig mehrere Monate. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang, was die Rechnung für beide Seiten verändert.

Ein erheblicher Teil der Verfahren endet mit einem Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht dabei nicht, sie ist das Ergebnis der Verhandlung und spiegelt die Erfolgsaussichten beider Seiten.

Für Betriebe folgt daraus, dass die Vorbereitung vor dem Ausspruch der Kündigung über den Ausgang entscheidet.

Was sollten Betriebe vor dem Ausspruch einer Kündigung klären?

Vor dem Ausspruch einer Kündigung sind vier Punkte zu klären: die Anhörung des Betriebsrats, die Einhaltung der Frist, die Dokumentation des Grundes und die Form.

Die Anhörung des Betriebsrats nach Paragraf 102 des Betriebsverfassungsgesetzes ist Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ohne dass es auf den Grund ankommt. Dieselbe Strenge gilt für die Form: Die Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, eine E-Mail genügt nicht.

Die Dokumentation betrifft vor allem verhaltensbedingte Fälle. Eine Abmahnung, die den Vorgang nicht nach Datum, Ort und Verhalten bezeichnet, trägt später nichts. Bei betriebsbedingten Kündigungen gehört die Sozialauswahl nachvollziehbar dokumentiert, weil sie im Verfahren offengelegt werden muss.

Wo diese Punkte sauber vorbereitet sind, verkürzt sich das Verfahren erheblich. Betriebe in Oberfranken finden dafür hochqualifizierten Juristen im Arbeitsrecht, die Anhörung, Form und Auswahl vor dem Ausspruch prüfen statt nach der Klage.

Offen bleibt, wann eine Beratung sich überhaupt rechnet.

Wann lohnt sich anwaltliche Beratung bei einer Kündigung?

Anwaltliche Beratung lohnt sich für Betriebe immer dann, wenn der Kündigungsschutz greift, also ab elf Beschäftigten und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In diesem Bereich entscheidet die formale Vorbereitung über das Ergebnis, und formale Fehler lassen sich im Verfahren nicht mehr heilen.

Hinzu kommen zwei weitere Fälle. Kündigungen gegenüber Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz, weil dort behördliche Zustimmungen einzuholen sind und ein Fehler die Kündigung von vornherein unwirksam macht. Und Trennungen, die über einen Aufhebungsvertrag laufen sollen, weil dieser sozialversicherungsrechtliche Folgen für die Gegenseite hat und deshalb regelmäßig nachverhandelt wird.

Nicht zwingend erforderlich ist Beratung bei Kündigungen innerhalb der Probezeit in Kleinbetrieben, solange Form und Frist eingehalten sind. Wie weit das Arbeitsrecht darüber hinaus in den Betriebsalltag reicht, ordnet die Darstellung zur arbeitsrechtlichen Ausrichtung einer Kanzlei nach Beratungsfeldern.