Personalsuche in der Gastronomie über soziale Netzwerke

Gastronomiebetriebe konkurrieren bei der Personalsuche nicht in erster Linie mit anderen Restaurants, sondern mit jedem Arbeitgeber, der geregelte Abende bietet. Social Recruiting setzt deshalb nicht auf die Stellenanzeige, auf die sich jemand bewirbt, sondern auf die Ansprache von Menschen, die gar nicht suchen. Was das für Küche, Service und Schichtplan bedeutet, entscheidet über den Rücklauf.

Was unterscheidet Social Recruiting von einer Stellenanzeige?

Unterschieden werden beide Wege durch die Richtung der Ansprache. Eine Stellenanzeige wartet auf Suchende, eine Social-Recruiting-Kampagne zeigt ein Angebot Menschen, die kein Jobportal geöffnet haben. Statt einer vollständigen Bewerbung steht am Ende eine Kurzanfrage mit wenigen Angaben.

Technisch läuft die Ansprache über die Werbesysteme sozialer Netzwerke, die nach Ort, Alter und Interessen eingrenzen. Für die Gastronomie zählt vor allem der Radius, weil Schichtdienst ohne kurze Anfahrt kaum funktioniert. Eingegrenzt wird deshalb auf das Einzugsgebiet des Betriebs, nicht auf eine Region.

Verändert wird dadurch auch die Bewerberlage. Wer über eine Anzeige im Netzwerk reagiert, hat keinen Lebenslauf zur Hand und keine Entscheidung getroffen, sondern Interesse gezeigt. Der Betrieb übernimmt damit einen Teil der Auswahlarbeit, die bei klassischen Bewerbungen vorab erledigt ist.

Ob dieser Weg trägt, hängt von der Ausgangslage des Betriebs ab.

Warum ist die Personalgewinnung in der Gastronomie besonders schwierig?

Schwierig wird sie durch das Zusammentreffen von hoher Fluktuation, saisonalen Spitzen und Arbeitszeiten, die gegen das Privatleben der Beschäftigten laufen. Abend- und Wochenenddienste lassen sich fachlich begründen, bleiben aber der häufigste Grund für einen Wechsel in eine andere Branche.

Hinzu kommt die Struktur der Betriebe. Viele Küchen und Servicebereiche arbeiten mit kleinen Teams, in denen ein einzelner Ausfall die Besetzung einer ganzen Schicht gefährdet. Eine Vakanz wirkt deshalb unmittelbar auf die Auslastung und nicht erst nach Wochen wie in einem Verwaltungsbereich.

Verstärkt wird die Lage durch den Wettbewerb um dieselben Qualifikationen. Köchinnen und Köche, Servicekräfte mit Erfahrung und Fachkräfte für die Theke werden von Hotellerie, Betriebsgastronomie und Handel gleichzeitig gesucht, wobei die Betriebsgastronomie regelmäßig mit festen Zeiten antritt.

Wer unter diesen Bedingungen wirbt, braucht ein Argument, das die Zeiten betrifft.

Wie wird das Schichtmodell zum Argument im Recruiting?

Zum Argument wird ein Schichtmodell, sobald es im Anzeigentext konkret benannt ist: feste freie Tage, geteilte oder durchgehende Dienste, Dienstplan mit Vorlaufzeit, Regelung für Feiertage. Allgemeine Zusagen zur Work-Life-Balance erzeugen in der Gastronomie keinen Rücklauf.

Wirksam sind Angaben, die sich überprüfen lassen. Ein Dienstplan, der vier Wochen im Voraus steht, ein Modell mit zwei zusammenhängenden freien Tagen oder der Verzicht auf geteilte Dienste sind Unterscheidungsmerkmale, die kein Wettbewerber ohne Änderung seiner Organisation nachbilden kann. Zugleich binden sie den Betrieb, weshalb die Zusage vor der Kampagne intern geklärt sein muss.

Geprüft wird dabei zugleich der rechtliche Rahmen. Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit und schreibt eine Ruhezeit zwischen zwei Schichten vor, die im Gaststättengewerbe unter bestimmten Voraussetzungen verkürzt und später ausgeglichen werden darf. Ein beworbenes Modell, das diese Grenzen verfehlt, fällt im ersten Monat auf.

Steht das Angebot, folgt der Aufbau der Kampagne.

Wie läuft eine Social-Recruiting-Kampagne für einen Gastronomiebetrieb ab?

Abgearbeitet wird eine Kampagne in fünf Abschnitten: Klärung des Angebots, Erstellung der Anzeigenmotive, Aufbau eines Kurzformulars, Schaltung mit begrenztem Radius und Auswertung nach Anfragen je Motiv. Zwischen Auftrag und erster Schaltung liegen in der Regel wenige Wochen.

Entscheidend für das Ergebnis ist der Realitätsgehalt der Motive. Aufnahmen aus dem eigenen Betrieb mit erkennbaren Beschäftigten erzielen regelmäßig mehr Anfragen als Bildmaterial aus Datenbanken, weil sie die Arbeitsumgebung zeigen, über die später gesprochen wird. Wie dieser Mechanismus unabhängig von der Branche funktioniert, ordnet die Darstellung zur Mitarbeitergewinnung über soziale Netzwerke ein.

Ab der ersten Anfrage verschiebt sich die Arbeit zurück in den Betrieb.

Warum entscheidet die Reaktionszeit über den Erfolg einer Kampagne?

Entscheidend ist die Reaktionszeit, weil eine Kurzanfrage keine Bewerbung ist. Wer auf eine Anzeige im sozialen Netzwerk reagiert, hat sich nicht festgelegt und bewirbt sich häufig parallel nirgends. Bleibt eine Rückmeldung mehrere Tage aus, zerfällt das Interesse.

Praktisch bewährt hat sich ein Anruf am Tag der Anfrage und ein Gesprächstermin innerhalb derselben Woche, bei Servicekräften häufig als Probedienst statt als Vorstellungsgespräch. Zuständig ist dafür eine benannte Person im Betrieb, nicht die Agentur, weil nur der Betrieb über Schicht und Eintritt entscheiden kann.

Nicht zu unterschätzen ist der Rückstau. Eine wirksame Kampagne erzeugt Anfragen in Wellen, und ein Betrieb ohne freie Kapazität für Telefonate verliert den Rücklauf, für den er bezahlt hat. Deshalb wird die Schaltung an die Erreichbarkeit angepasst und nicht umgekehrt.

Neben der Geschwindigkeit zählt die Qualität der ersten Gespräche.

Wie lässt sich Fluktuation nach der Einstellung senken?

Gesenkt wird Fluktuation vor allem in den ersten Wochen, in denen die Probezeit läuft und beide Seiten die Entscheidung noch leicht rückgängig machen. Eine strukturierte Einarbeitung mit festem Ansprechpartner wirkt dabei stärker als jede Zusage im Anzeigentext.

Hilfreich ist eine ehrliche Darstellung im Gespräch. Wer einen geteilten Dienst erst nach Eintritt erfährt, kündigt innerhalb der Probezeit, und die Kampagne beginnt von vorn. Wer ihn vorher kennt und das Modell annimmt, bleibt länger als eine Kraft, die über eine beschönigte Darstellung gewonnen wurde.

Eine dritte Größe liegt in der Führung der Schicht. Der Umgang mit Fehlern und Druck in der Küche entscheidet über Verbleib oder Wechsel, weshalb Betriebe mit hoher Fluktuation die Schichtleitung mitbetrachten. Welche Rolle dabei die Wahrnehmung von Stimmungen im Team spielt, beschreibt die Darstellung zur Bedeutung emotionaler Intelligenz in der Führung.

Vor jeder dieser Maßnahmen steht die Frage, ob eine Agentur überhaupt gebraucht wird.

Wann lohnt sich für einen Gastronomiebetrieb eine Social-Recruiting-Agentur?

Lohnend wird eine Agentur, sobald mehrere Stellen gleichzeitig offen sind, der Rücklauf auf eigene Anzeigen ausbleibt und niemand im Haus Zeit für Motive, Schaltung und Auswertung hat. Dann wird Arbeit ausgelagert, die ohnehin anfiele, nicht ein fehlendes Angebot ersetzt.

Nicht ersetzt wird dadurch die Entscheidung über Schichtmodell und Entgelt. Eine Kampagne kann nur bewerben, was der Betrieb zusagt, und eine Zusage, die im ersten Monat nicht gehalten wird, erzeugt eine Kündigung in der Probezeit. Deshalb beginnt die Zusammenarbeit mit der Klärung des Angebots und nicht mit dem Anzeigenmotiv.

Für einzelne Nachbesetzungen in kleinen Betrieben bleibt der eigene Weg tragfähig: Ansprache im Umfeld der Belegschaft, Vermittlung über die Bundesagentur für Arbeit und, bei kurzfristigem Personalbedarf, die Überbrückung über Arbeitnehmerüberlassung. Der Aufwand einer Kampagne rechnet sich erst, wenn mehrere Einstellungen auf sie entfallen.