Kollektives Arbeitsrecht: Betriebsrat und Tarifvertrag

Das kollektive Arbeitsrecht regelt nicht das Verhältnis zwischen Betrieb und einzelnem Beschäftigten, sondern das Verhältnis zwischen Betrieb und Belegschaftsvertretung sowie zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft. Für die betriebliche Praxis bedeutet das: Neben dem Arbeitsvertrag stehen zwei weitere Regelwerke, die Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung heißen und dem Vertrag im Zweifel vorgehen.

Was umfasst das kollektive Arbeitsrecht im Betrieb?

Das kollektive Arbeitsrecht teilt sich in Betriebsverfassungsrecht und Tarifrecht. Das Betriebsverfassungsgesetz ordnet die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, das Tarifvertragsgesetz die Rechtsbeziehungen zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberseite. Beide Ebenen wirken unabhängig voneinander auf dasselbe Arbeitsverhältnis ein.

Daneben steht das Mitbestimmungsrecht auf Unternehmensebene, das die Besetzung von Aufsichtsräten betrifft und erst in größeren Kapitalgesellschaften greift. Für Betriebe im Mittelstand sind die beiden ersten Ebenen maßgeblich, weil sie Arbeitszeit, Entgeltstruktur und Personalmaßnahmen unmittelbar berühren.

Die Abgrenzung zum Individualarbeitsrecht verläuft über den Adressaten. Kündigungsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz schützen die einzelne Person, das Betriebsverfassungsgesetz verleiht einem Gremium Rechte. Eine Kündigung bleibt damit auch bei korrekter Beteiligung des Betriebsrats individuell angreifbar.

Grundlage jeder betrieblichen Beteiligung ist zunächst die Existenz eines Gremiums.

Ab welcher Betriebsgröße kann ein Betriebsrat gewählt werden?

Gewählt werden kann ein Betriebsrat in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind. Die Wahl ist ein Recht der Belegschaft, keine Pflicht des Arbeitgebers, und sie findet nicht von selbst statt.

Die Größe des Gremiums staffelt das Betriebsverfassungsgesetz nach Beschäftigtenzahl. In kleinen Betrieben besteht der Betriebsrat aus einer Person, mit wachsender Belegschaft steigt die Zahl der Mitglieder stufenweise. Die Amtszeit beträgt vier Jahre, die regelmäßigen Wahlen finden in einem gesetzlich festgelegten Zeitraum des Wahljahres statt.

Oberhalb bestimmter Schwellen treten weitere Gremien hinzu. Betriebe mit mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern bilden einen Wirtschaftsausschuss, der über die wirtschaftliche Lage unterrichtet wird. Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie Schwerbehindertenvertretung folgen eigenen Voraussetzungen.

Welche Rechte das Gremium ausübt, richtet sich nach der Art der Angelegenheit.

Welche Beteiligungsstufen kennt die Betriebsverfassung?

Unterschieden werden drei Stufen mit steigender Eingriffstiefe: Information, Anhörung und echte Mitbestimmung. Erst auf der dritten Stufe hängt die Wirksamkeit einer Maßnahme von der Zustimmung des Gremiums ab, auf den beiden unteren bleibt die Entscheidung beim Arbeitgeber.

Die praktisch wichtigste Stufe ist die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten. Dazu gehören Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Verteilung auf die Wochentage, die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen und die Einführung technischer Einrichtungen, die Verhalten oder Leistung überwachen können. Wie weit das bei Ruhepausen reicht, zeigt die Darstellung zu den gesetzlichen Pausenvorgaben, bei denen die Lage mitbestimmt ist, die Dauer dagegen nicht.

Eine Sonderstellung nimmt die Anhörung vor einer Kündigung ein. Wird der Betriebsrat nicht gehört, ist die Kündigung unwirksam, ohne dass es auf den Kündigungsgrund ankommt.

Was auf der dritten Stufe vereinbart wird, braucht eine Form.

Wie entsteht eine Betriebsvereinbarung und wie weit reicht sie?

Eine Betriebsvereinbarung entsteht durch schriftliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und wirkt unmittelbar und zwingend auf jedes Arbeitsverhältnis im Betrieb. Einer Zustimmung der einzelnen Beschäftigten bedarf es nicht, und die Regelung gilt auch für Neueintritte.

Begrenzt wird ihr Spielraum durch die Tarifsperre. Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, sind einer Betriebsvereinbarung verschlossen, sofern der Tarifvertrag sie nicht ausdrücklich öffnet. Günstigere Regelungen für die Beschäftigten bleiben zulässig, soweit der Tarifvertrag dies vorsieht.

Beendet wird eine Betriebsvereinbarung durch Aufhebung oder Kündigung. Bei Regelungen aus dem Bereich der zwingenden Mitbestimmung wirken ihre Bestimmungen nach der Kündigung weiter, bis eine neue Abmachung an ihre Stelle tritt. Freiwillige Vereinbarungen entfallen dagegen mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.

Oberhalb der betrieblichen Ebene wirkt ein Regelwerk mit anderer Reichweite.

Wie entsteht Tarifbindung und was folgt daraus?

Tarifbindung entsteht auf Arbeitgeberseite durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder durch einen Haustarifvertrag mit der Gewerkschaft, auf Beschäftigtenseite durch Gewerkschaftsmitgliedschaft. Gebunden sind damit nicht alle Beschäftigten eines tarifgebundenen Betriebs, sondern zunächst nur die organisierten.

Praktisch verschwindet dieser Unterschied häufig, weil Arbeitsverträge auf den Tarifvertrag verweisen und ihn damit für alle anwendbar machen. Eine zweite Ausnahme bildet die Allgemeinverbindlicherklärung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, die einen Tarifvertrag auf alle Betriebe und Beschäftigten der Branche erstreckt.

Aus der Bindung folgt eine Mindestgarantie, kein Höchstmaß. Abweichungen zugunsten der Beschäftigten bleiben zulässig, Abweichungen zu ihren Lasten nur, wenn der Tarifvertrag sie öffnet. Verzichtet ein Betrieb später auf die Verbandsmitgliedschaft, bleibt er an den laufenden Tarifvertrag gebunden, bis dieser endet.

Treffen beide Seiten in einer mitbestimmten Frage keine Einigung, greift ein eigenes Verfahren.

Was geschieht bei Uneinigkeit in der Einigungsstelle?

Entschieden wird die Streitfrage dann durch die Einigungsstelle, ein betriebsinternes Schlichtungsgremium aus gleich vielen Beisitzern beider Seiten und einem unparteiischen Vorsitzenden. Der Spruch dieses Gremiums ersetzt in erzwingbaren Angelegenheiten die fehlende Einigung und bindet beide Seiten.

Besetzt wird die Stelle durch Vereinbarung, bei Streit über die Person des Vorsitzenden durch das Arbeitsgericht. In erzwingbaren Angelegenheiten kann jede Seite das Verfahren einseitig einleiten, in freiwilligen nur gemeinsam. Die Kosten des Verfahrens trägt der Arbeitgeber.

Der Spruch ist gerichtlich überprüfbar, allerdings nur begrenzt. Angreifbar ist vor allem die Überschreitung des Ermessens, nicht die inhaltliche Zweckmäßigkeit der gefundenen Regelung. Deshalb endet ein erheblicher Teil der Verfahren vor dem Spruch mit einer Verständigung.

Vor jeder dieser Auseinandersetzungen steht die Frage, ob das Haus darauf vorbereitet ist.

Wann lohnt sich für einen Betrieb eine eigene Ordnung der Mitbestimmung?

Lohnend wird eine schriftlich geordnete Zusammenarbeit, sobald ein Betriebsrat im Haus ist und Personalmaßnahmen in Serie anfallen. Ohne festen Ablauf entstehen Verzögerungen bei Einstellungen und Versetzungen, weil Unterlagen unvollständig vorgelegt und Fristen übersehen werden.

Hineingehören drei Festlegungen: wer Unterlagen in welcher Form vorlegt, welche Fristen für Stellungnahmen gelten und wie der Bestand an Betriebsvereinbarungen geführt wird. Ergänzend klärt eine Liste, welche Themen bereits durch Tarifvertrag belegt sind und deshalb nicht betrieblich geregelt werden können.

Nicht erforderlich ist eine solche Ordnung in Betrieben ohne Gremium. Dort entscheidet der Arbeitgeber allein, bleibt aber an Gesetz und, bei Bindung, an den Tarifvertrag gebunden. Wer die Wirksamkeit einzelner Maßnahmen vorab prüfen lassen will, findet in der anwaltlichen Begleitung arbeitsrechtlicher Mandate den üblichen Weg samt Kostenrahmen.