Anwälte für Arbeitsrecht in Coburg: Ablauf und Kosten

Anwaltliche Hilfe im Arbeitsrecht wird in Coburg und im oberfränkischen Umland selten vorsorglich gesucht, sondern fast immer unter Zeitdruck. Eine Kündigung liegt auf dem Tisch, ein Aufhebungsvertrag soll bis Freitag unterschrieben sein, eine Abmahnung steht im Raum. Wie ein solches Mandat abläuft und was es kostet, entscheidet darüber, ob die verbleibende Zeit reicht.

Wann brauchen Betriebe und Beschäftigte einen Anwalt für Arbeitsrecht in Coburg?

Anlass für ein arbeitsrechtliches Mandat ist regelmäßig ein Vorgang mit Frist: Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung, Befristungsende oder eine Auseinandersetzung über Arbeitszeit und Vergütung. Beide Seiten des Arbeitsverhältnisses treten als Mandanten auf, mit verschiedener Ausgangslage.

Auf Arbeitgeberseite überwiegen gestaltende Anlässe. Dazu gehören die Prüfung von Arbeitsvertragsmustern, die Formulierung einer Probezeitregelung, die Begleitung einer Trennung und die Frage, welche Beteiligung der Betriebsrat vor einer Kündigung beanspruchen kann. Auf Beschäftigtenseite steht meist ein einzelnes Schreiben im Mittelpunkt, dessen Wirksamkeit geprüft werden soll.

Ein dritter Anlass liegt zwischen beiden: die Bewertung eines Angebots. Wer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung vorliegen hat, braucht keine Klage, sondern eine Einschätzung, welche Nachteile das Papier bei Arbeitslosengeld, Urlaubsabgeltung und Zeugnis auslöst.

Welcher Anlass auch zugrunde liegt, der Zugang zur Kanzlei folgt einem einheitlichen Ablauf.

Wie läuft die Mandatierung einer Kanzlei für Arbeitsrecht ab?

Am Anfang steht nicht die Beratung, sondern die Prüfung auf Interessenkollision. Eine Kanzlei darf nicht beide Seiten desselben Arbeitsverhältnisses vertreten und klärt deshalb vor jedem Gespräch, ob der Gegner bereits bekannt ist. Erst danach wird ein Termin vergeben.

Anschließend folgt das Erstgespräch, in dem der Sachverhalt aufgenommen und die Rechtslage eingeordnet wird. Es endet mit einer Empfehlung und mit der Entscheidung, ob ein Mandat entsteht. Wird es erteilt, unterzeichnet der Mandant eine Vollmacht, die die Kanzlei zur Korrespondenz mit der Gegenseite und zur Vertretung vor Gericht berechtigt.

Die eigentliche Arbeit beginnt mit einem Schreiben an die Gegenseite oder, wenn eine Klagefrist läuft, unmittelbar mit der Klageschrift. Ein kurzer Vermerk hält fest, welche Schritte in welcher Reihenfolge vorgesehen sind und welche Entscheidungen der Mandant selbst treffen muss, etwa die Annahme eines Vergleichs.

Wie schnell dieser Ablauf anläuft, hängt davon ab, was bereits vorliegt.

Welche Unterlagen benötigt ein Anwalt für Arbeitsrecht beim Erstkontakt?

Prüfbar wird ein arbeitsrechtlicher Fall erst mit den Papieren, aus denen sich Vertragsinhalt, Betriebsgröße und Zugangsdatum ergeben. Fehlen sie, geht die erste Sitzung für Rückfragen verloren, die am Telefon nicht zu klären sind.

Der Briefumschlag wird dabei regelmäßig unterschätzt. Das Zugangsdatum entscheidet über den Beginn der Klagefrist, und ein Einwurfbeleg ist später kaum zu rekonstruieren, wenn der Umschlag im Papierkorb gelandet ist.

Mit vollständigen Unterlagen lässt sich auch die Kostenfrage beantworten, die beim Erstkontakt fast immer zuerst gestellt wird.

Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz?

Die Vergütung richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und bemisst sich nicht nach Aufwand, sondern nach dem Gegenstandswert. Im Kündigungsschutzverfahren bildet das Bruttoentgelt eines Vierteljahres diesen Wert, womit die Gebühren mit dem Verdienst steigen.

Für die Erstberatung von Verbrauchern setzt das Gesetz eine Höchstgrenze, die unabhängig vom Gegenstandswert gilt. Betriebe fallen nicht darunter, weil sie nicht als Verbraucher beraten werden. Zulässig ist in beiden Fällen eine Vergütungsvereinbarung, etwa ein Stundensatz oder eine Pauschale, die der Schriftform bedarf.

Getragen werden die Kosten häufig von Dritten. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Vertretung im Arbeitsrecht, sofern die vereinbarte Wartezeit abgelaufen ist und der Versicherungsfall danach eingetreten ist. Wer über geringes Einkommen verfügt, kann Beratungshilfe für die außergerichtliche Beratung und Prozesskostenhilfe für das Verfahren beantragen. Gewerkschaftsmitglieder erhalten Rechtsschutz über ihre Organisation.

Von den Anwaltskosten zu trennen ist die Frage, wer am Ende des Verfahrens dafür aufkommt.

Wer trägt die Kosten eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht?

Das Arbeitsgerichtsgesetz schließt für die erste Instanz die Erstattung der gegnerischen Anwaltskosten aus. Jede Partei trägt ihren Anwalt selbst, auch wenn sie gewinnt. Diese Besonderheit gilt nur im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren und nicht im Zivilprozess.

Praktisch senkt die Regel die Hemmschwelle für eine Klage und erhöht gleichzeitig den Anreiz zum Vergleich. Endet das Verfahren in erster Instanz durch Vergleich, entfallen die Gerichtskosten. Was offenbleibt, ist allein die eigene Anwaltsrechnung, weshalb die Höhe einer Abfindung regelmäßig gegen diese Rechnung gerechnet wird.

In der zweiten Instanz kehrt sich das Bild um: Dort gilt die übliche Kostenfolge, die unterlegene Partei zahlt auch den gegnerischen Anwalt. Wie eine Trennung ohne Verfahren abläuft, ordnet die Darstellung zur rechtlichen Prüfung einer Kündigung ein.

Ob ein Mandat überhaupt vor Gericht geht, hängt von der fachlichen Ausrichtung der Kanzlei ab.

Woran lässt sich die Eignung eines Anwalts für Arbeitsrecht ablesen?

Ablesen lässt sich die Eignung an drei Merkmalen: der Zulassung als Fachanwalt für Arbeitsrecht, der überwiegenden Vertretungsseite und der Erreichbarkeit innerhalb laufender Fristen. Der Fachanwaltstitel setzt nachgewiesene Fallzahlen und eine jährliche Fortbildung voraus.

Die Vertretungsseite wiegt in der Praxis schwerer als der Titel. Kanzleien, die überwiegend Betriebe beraten, denken von der Vertragsgestaltung und der Betriebsorganisation her. Kanzleien mit Schwerpunkt auf der Beschäftigtenseite arbeiten von der Wirksamkeitsprüfung einzelner Maßnahmen her. Beides ist Arbeitsrecht, führt aber zu verschiedenen Vorschlägen.

Hinzu kommt die Frage der Kollektivkompetenz. Betriebe mit Betriebsrat brauchen eine Kanzlei, die Beteiligungsverfahren und Betriebsvereinbarungen beherrscht, nicht nur Einzelstreitigkeiten. Welche Felder dem Gremium offenstehen, gliedert die Darstellung zum kollektiven Arbeitsrecht nach Beteiligungsstufen.

Unabhängig von der Auswahl bleibt eine Größe unverrückbar: der Kalender.

Welche Fristen bestimmen den Zeitplan eines arbeitsrechtlichen Mandats?

Maßgeblich ist die Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, sonst gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie es inhaltlich nicht war.

Die Frist läuft unabhängig davon, ob verhandelt wird, ob eine Rechtsschutzversicherung noch prüft oder ob Urlaub dazwischenliegt. Gültig ist diese Vorgabe für jede Art der Kündigung, also auch für die außerordentliche. Verstreicht sie, bleibt nur der Streit um Zeugnis, Urlaubsabgeltung und Restlohn.

Kürzere Fristen kommen aus Tarifvertrag und Arbeitsvertrag. Ausschlussklauseln lassen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden. Deshalb wird bei der Mandatsannahme zuerst der Kalender geprüft und erst danach die Rechtslage.

Wer diese Prüfung regelmäßig braucht, steht vor einer Organisationsfrage.

Wann lohnt sich für einen Betrieb die dauerhafte Anbindung einer arbeitsrechtlichen Kanzlei?

Eine dauerhafte Anbindung lohnt sich, sobald Personalentscheidungen in Serie anfallen: laufende Einstellungen, mehrere Schichtmodelle, ein Betriebsrat im Haus oder wiederkehrende Trennungen. Dann verschiebt sich die Arbeit von der Verteidigung einzelner Maßnahmen zur Gestaltung der Vertragslandschaft.

Hineingehören drei Bestandteile: ein geprüftes Vertragsmuster samt Probezeitregelung, eine Festlegung, wer im Betrieb Kündigungen unterschreibt und zustellt, und ein kurzer Weg zur Kanzlei für den Fall, dass eine Frist läuft. Der Aufwand verlagert sich damit nach vorn, wo er planbar ist.

Nicht erforderlich ist eine solche Anbindung in kleinen Betrieben mit stabiler Belegschaft und ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Dort genügt die anlassbezogene Mandatierung, solange die Unterlagen geordnet vorliegen und das Zugangsdatum jeder Zustellung festgehalten wird.