Zeitarbeit in der Pflege: Regeln für den Einsatz

Zeitarbeit in Pflege und Medizin unterliegt denselben Regeln wie Zeitarbeit in der Industrie, trifft aber auf eine Besonderheit. Der Dienstplan einer Station lässt sich nicht beliebig verschieben, weil die Besetzung an Schichten und an Qualifikationen hängt. Daraus ergeben sich für Kliniken und Pflegeeinrichtungen Pflichten, die über den Überlassungsvertrag hinausgehen.

Was bedeutet medizinische Zeitarbeit rechtlich?

Rechtlich handelt es sich um Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die Pflegekraft steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher, arbeitet aber im Weisungsbereich der Klinik oder der Einrichtung. Zwischen Verleiher und Einsatzbetrieb besteht allein ein Überlassungsvertrag, kein Arbeitsvertrag.

Aus dieser Dreiecksbeziehung folgt die Verteilung der Pflichten. Entgelt, Urlaub und Lohnfortzahlung schuldet der Verleiher als Arbeitgeber. Die Einsatzsteuerung, die Einweisung und der Arbeitsschutz am Einsatzort liegen beim Entleiher, der die Fachkraft wie eigenes Personal in seine Abläufe einbindet.

Abzugrenzen ist die Überlassung vom Dienst- oder Werkvertrag. Wird eine Leistung eigenverantwortlich und mit eigener Organisation erbracht, etwa durch einen Honorararzt mit eigener Fachverantwortung, liegt keine Überlassung vor. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung des Vertrags, sondern die tatsächliche Weisungslage im Alltag.

Wer in dieser Konstellation überhaupt verleihen darf, regelt das Gesetz vorab.

Wer darf Pflegekräfte überlassen und wie wird die Erlaubnis geprüft?

Erlaubnispflichtig ist jede Arbeitnehmerüberlassung. Die Erlaubnis erteilt die Bundesagentur für Arbeit, zunächst befristet auf ein Jahr, und sie kann nach mehrjähriger erlaubter Tätigkeit unbefristet erteilt werden. Ohne diese Erlaubnis ist der Überlassungsvertrag unwirksam.

Die Folge einer fehlenden Erlaubnis trifft den Einsatzbetrieb härter als den Verleiher. Zwischen Fachkraft und Entleiher gilt dann ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen, mit allen Pflichten zu Entgelt und Sozialabgaben. Hinzu kommen Bußgelder auf beiden Seiten und, bei Scheinwerkverträgen, die Nachforderung von Beiträgen.

Prüfbar ist die Erlaubnis durch Vorlage des Bescheids, dessen Gültigkeit und Adressat mit dem Vertragspartner übereinstimmen müssen. Zur Prüfung gehört ebenfalls die Offenlegungspflicht: Verleiher und Entleiher haben die Überlassung im Vertrag ausdrücklich zu bezeichnen und die Person vor der Überlassung zu benennen.

Ist die Erlaubnis geklärt, rückt die Dauer des Einsatzes in den Blick.

Wie lange darf eine Überlassung in der Pflege dauern?

Begrenzt ist die Überlassung desselben Beschäftigten an denselben Entleiher auf achtzehn aufeinanderfolgende Monate. Vorangegangene Einsätze beim gleichen Entleiher werden angerechnet, sofern die Unterbrechung nicht mehr als drei Monate betrug.

Abweichungen sind möglich, aber nur über einen Tarifvertrag der Einsatzbranche. Dieser kann eine längere Höchstdauer festlegen, und in nicht tarifgebundenen Betrieben kann eine Betriebsvereinbarung den tariflichen Rahmen übernehmen. Ohne solche Grundlage bleibt es bei der gesetzlichen Grenze.

Überschreitet ein Einsatz die zulässige Dauer, entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, sofern die Fachkraft nicht widerspricht. Für die Einsatzplanung bedeutet das: Die Überlassungsdauer wird je Person und je Einsatzbetrieb geführt, nicht je Vertrag, weil mehrere kurze Einsätze zusammenzurechnen sind.

Parallel zur Dauer läuft eine zweite Frist, die das Entgelt betrifft.

Was schreibt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz zu Equal Pay vor?

Vorgeschrieben ist die Gleichstellung bei den wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts ab dem ersten Einsatztag. Abweichen darf davon nur ein Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche, und auch dieser verliert seine abweichende Wirkung beim Entgelt nach neun Monaten Einsatz.

Eine längere Abweichung bleibt zulässig, wenn ein Branchenzuschlagstarifvertrag stufenweise an das Entgeltniveau des Einsatzbetriebs heranführt. In diesem Fall verschiebt sich der Zeitpunkt der vollen Gleichstellung nach hinten, allerdings nur innerhalb der im Gesetz gesetzten Grenze.

Für Pflegeeinrichtungen kommt eine Vorgabe aus dem Sozialrecht hinzu. Die Zulassung zur Versorgung nach dem Elften Buch Sozialgesetzbuch setzt voraus, dass Pflegekräfte nach Tarif oder in entsprechender Höhe bezahlt werden, und diese Bindung erfasst auch überlassenes Personal.

Die Entgeltseite ist damit beschrieben, die Dienstplanseite nicht.

Wie wirkt Zeitarbeit auf Dienstplan und Arbeitszeit einer Station?

Eingebunden wird überlassenes Personal in denselben Rahmen, den das Arbeitszeitgesetz für die Stammbelegschaft setzt. Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und die Ruhezeit zwischen zwei Schichten gelten unabhängig davon, wer der Arbeitgeber ist, und der Entleiher trägt die Verantwortung für die Einhaltung am Einsatzort.

Praktisch entsteht daraus eine doppelte Buchführung. Der Verleiher kennt die Gesamtarbeitszeit seiner Fachkraft über alle Einsätze, der Entleiher nur den eigenen Dienstplan. Arbeitet eine Person bei mehreren Einsatzbetrieben, sind die Zeiten zusammenzurechnen, weshalb der Überlassungsvertrag eine Rückmeldepflicht über geleistete Stunden enthalten sollte.

Hinzu kommt die Mitbestimmung. Der Betriebsrat des Einsatzbetriebs ist vor der Übernahme einer überlassenen Person zu beteiligen, und die Lage der Arbeitszeit bleibt eine mitbestimmte Angelegenheit. Welche Grenzen dabei innerhalb der Schicht gelten, ordnet die Darstellung zu den gesetzlichen Ruhepausen nach Schichtlänge.

Neben diesen Pflichten steht die Frage, woran ein belastbarer Anbieter zu erkennen ist.

Woran erkennen Kliniken einen tragfähigen Anbieter für Arbeitnehmerüberlassung?

Erkennbar wird Tragfähigkeit an der Dokumentation: gültige Erlaubnis, benannte Tarifgrundlage, nachgewiesene Berufszulassung der Fachkräfte und eine Zusage zur Rückmeldung geleisteter Stunden. Ein Anbieter ohne diese Unterlagen verlagert sein Risiko auf den Einsatzbetrieb.

Zur Prüfung gehört die Qualifikation im Einzelnen. Für Pflegefachkräfte ist die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung nachzuweisen, bei im Ausland erworbenen Abschlüssen die Anerkennung durch die zuständige Landesbehörde. Hinzu treten einrichtungsbezogene Nachweise, etwa zum Immunitätsschutz gegen Masern, die das Infektionsschutzgesetz für Tätigkeiten in Einrichtungen des Gesundheitswesens verlangt.

Ein drittes Merkmal ist die Besetzungslogik. Anbieter, die kurzfristige Ausfälle abdecken, arbeiten mit anderer Vorlaufzeit als Anbieter, die eine Dauerlücke überbrücken. Wie sich Vermittlung und Überlassung als Dienstleistung unterscheiden, beschreibt die Darstellung zum Leistungsbild eines Personaldienstleisters im Gesundheitswesen.

Ob der Weg über einen Verleiher führt, bleibt eine betriebswirtschaftliche Entscheidung.

Wann lohnt sich Zeitarbeit für eine Pflegeeinrichtung?

Lohnend ist die Überlassung dort, wo eine Lücke absehbar endet: Elternzeit, längere Erkrankung, saisonale Spitzen oder die Zeit zwischen Kündigung und Nachbesetzung. In diesen Fällen ersetzt sie eine Überlastung der Stammbelegschaft, die sonst zu weiteren Ausfällen führt.

Gegen den dauerhaften Einsatz sprechen die Überlassungshöchstdauer und die Gleichstellung beim Entgelt, die beide auf eine zeitliche Begrenzung hinwirken. Wird eine Stelle über Jahre durch wechselndes überlassenes Personal besetzt, entsteht Einarbeitungsaufwand ohne Bindungswirkung, während der Personalbedarf unverändert bleibt.

Nicht geeignet ist Zeitarbeit zur Abdeckung eines strukturellen Defizits. Fehlen dauerhaft Stellen, verschiebt die Überlassung den Engpass nur, und die Einrichtung bleibt auf die Nachbesetzung oder auf die Vermittlung in ein eigenes Arbeitsverhältnis angewiesen.